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紡織企業：把人留住是關鍵

瀏覽：發布日期：2017-02-12

編者按：作為傳統的勞動密集型行業，紡織企業面臨著“瞬時告急”和“常年招工”的用工現實。又是一年歲末年關，留住工人、保證年后的正常生產又成了紡織企業面臨的頭等大事。用工如何不荒，用人如何不難，新生代員工如何“把控”？本期《新觀察》搜集了國內部分企業及網友的用人心得，供大家參考，希望年關不再是“關”。　　留住工人紡織企業“各顯神通” 　　北大光華管理學院教授黃鐵鷹教授曾著述了《把員工當人對待：海底撈你學不會》（以下簡稱《海底撈你學不會》）一書，掀起了“海底撈案例研究”的新一輪熱潮。　　掩卷深思，似乎悟出了一些“海底撈”企業之所以能夠成功的奧秘：擁有一套運作良好的員工滿意度和顧客滿意度體系。這種具有雙重性的滿意度管理體系，恰如其分地順應了餐飲連鎖行業的運行規律，即勞動密集型投入和服務性產出。　　在市場營銷學中有一個專業名詞叫“顧客讓渡價值”，指顧客總價值與顧客總成本之間的差額。也就是說，顧客消費某產品所獲得的利益減去顧客來消費該產品所付出的所有成本所得差值。顧客獲取的讓渡價值越高，其滿意度也越高。這也會建立起顧客對企業的忠誠。海底撈的顧客滿意度高，已經形成了“病毒式營銷”的口碑效應。　　坦白說，目前我國紡織行業仍然屬于勞動密集型，人力資源是否充足和人力結構是否合理直接決定企業的成敗。3509公司的市場拓展正邁向一個新的時期，未來企業的市場部組織機構將有一個適應時代發展的調整，產品結構也將進一步優化，高科技產品所占目標比例上升，重新搶占部分軍品市場。　　無論員工滿意還是顧客滿意，都是從企業的生存和發展角度出發考慮問題。員工滿意了，勞動積極性也將得到極大提升，企業發展將更具活力；同時，顧客滿意了，企業市場占有率將處于領導者地位，企業發展才能長久。建立企業“雙重滿意度管理體系”，是海底撈成功的一把金鑰匙，我們要合理借鑒這一管理經驗和智慧，為3509公司打造成國內一流紡織企業提供有力保障。　　經緯紡機：留人比招聘更重要　　人力資源管理的基本要求就是要留住有用人才、引進優秀人才、培養合格人才、剔除不良人才。目前，很多企業在人力資源管理上存在一種誤解，認為人力資源開發的首要任務就是引進優秀人才，而忽視了如何留住有用人才。　　其實，“留住人才”才是企業可持續發展的科學之舉，尤其是對于紡織機械企業來說表現得更為突出。留住人才可以降低人才培養成本，提高工作效率；可以增加企業的凝聚力、向心力；可以營造穩定團結的氛圍，有利于企業的長足發展和風險的有效控制。　　而現實中，許多企業把過多的精力放在如何招聘人才上，結果企業不斷地對新員工進行投資培訓，員工則長了本事就遠走高飛。　　如何留住人才呢？首先必須知道人才為什么離開。人才要走，與企業有關的因素無非有兩種：一是他不喜歡這個企業；二是他很喜歡這里，但企業沒有提供給他更好的保障。那么作為企業，就必須通過不同的渠道，使員工逐漸融入到企業大家庭中，盡量把導致員工離開的不利因素剔除在萌芽狀態。　　能否留住人才，企業的管理者起著至關重要的作用。作為管理者，應該具備一定的素養，一是合作精神，對人不是壓制而是說服；二是決策才能，依據事實而非想象進行決策，具有高瞻遠矚的能力；三是組織能力，能發揮部屬的才能，善于組織人力、財力、物力；四是精于授權，能大權獨攬，小權分散，自己抓大事，把小事交給部屬；五是善于變革，不墨守成規，積極進取；六是勇于負責，對上級、下級、顧客及整個社會抱有高度的責任心；七是敢于求新，對新事物、新環境、新觀念有敏銳的感受能力；八是敢于擔風險，面對企業發展中的危機，有創造新局面的雄心和信心；九是尊重他人，重視和采納他人意見，從不獨斷專行。　　河南紡織業：最大限度留人　　為應對用工難題，不少紡織企業千方百計“招兵買馬”，并期待能最大限度地“留人”。　　許昌裕豐紡織有限公司對員工實行工齡補貼，請假不扣工資，允許當月補班；每月為員工集體過生日，領導為員工敬酒祝福；逢年過節發禮品，組織勞模旅游；企業建造了4棟住宅樓，每套135平方米，按成本價每平方米900多元賣給員工，讓員工安居樂業。　　江蘇紡織業：真情留人共同發展　　談及用工情況，眾多江蘇紡織企業表示，通過努力，紡織行業的形勢在2012年年末出現了一定程度的回暖，不少企業增招員工加大生產，由此也出現一定的用工缺口，不過這是短期現象，2013年用工將趨向平穩。如江陰福匯紡織估計2013年用工壓力不會太大，每月需求約在200人左右，目前企業已在統計各部門節后預計用工量，并提前與有關學校、職介單位聯系作好招工安排。　　在很多企業，老員工成為“寶貝”，他們歸屬感很強，在一定程度上保證了企業運行的穩定性。在森尼紡織，行情低迷時，企業會實行輪班制，不降薪多培訓，企業和員工共同保持信心；行情高漲時，通過聘請有經驗的小時工，由老員工帶領生產，一方面保證生產質量與交期，另一方面確保不會出現生產回歸正常時員工滯留。　　江蘇悅達紡織2013年將實行分廠管理體制轉型，試行工資承包制，增強分廠用工自主權。各分廠根據實際情況調整勞動定額及用工數。同時還將設立分廠專項資金，增加管理人員與員工的感情交流，為“感情留人”增加砝碼。對于新員工，公司更加重視試工管理，安排責任心強、業務精、口才好的專門人員負責領試，并全程跟蹤服務，避免因試工管理不當造成人為的人員流失現象。　　武漢紡織業：既要招得到又要留得住　　新年伊始，記者在武漢紡織服裝企業了解到，招留一線工人已成為企業的頭等大事之一。去年，有些企業做得較好，有些企業用工問題有所緩解，但用工問題仍不斷困擾著企業管理者。大多數企業認為，招不進留不住的問題沒有從根本上解決。春節前，企業各出高招，希望在招留一線工人、穩定員工隊伍上有個好的開頭。　　武漢冰川集團的領導一談到用工總有一種自豪感：“我們這里不存在用工荒。”集團黨委副書記兼工會主席姜珍告訴我們，冰川集團能留住員工，主要靠兩點，一是待遇留人，一是感情留人。該集團員工大多數是農民工，但他們在社保、醫保等方面享受與城里人一樣的待遇。生活上，他們在吃住等方面的條件逐年改善，生病住院有人看望，有什么心里疙瘩有人與你談心。春節快到了，農民工回家，集團除了獎金外，還將為回家的農民工發放生活費，讓他們高興地去，愉快地回。許多員工反映，冰川集團在待遇上好而且穩定，對人也好，在這樣的企業，我們肯定不愿意走。　　如何留住新生代員工成為紡織企業又一難題　　近年來，在許多中國企業或工廠，年輕工人所占的比例在不斷增加，員工隊伍的年齡結構發生了較大變化。對于面臨轉型升級的中國企業而言，隨著大批年輕農民工涌入城市又加速流動和回流，勞動力市場也發生了較大變化，許多企業或工廠深刻感受到了“招工難、用工荒”的問題。同時也面臨90后等新生代青年工人所引發的管理問題，例如，頻繁的流動使得他們不能有效提高工作技能和充分發揮創造力，權利意識的提升未能輔之以更加有效的、對理性心智的扶助，企業管理方式的滯后未能激發新生代工人的能動性等等。　　紡織行業是勞動密集型行業，相對其他行業來說，技術含量低，要求工人條件低，也就是說進入紡織行業比較容易（其實一些高端技術企業，也是少部分人搞科研，大多數工人在生產裝配流水線上），所以說紡織企業整體職工文化素質方面相對偏低，大多是初中畢業，中專或高中以上的所占比例不是很大，這就為企業管理帶來了一定難度，如何讓新生代員工——90后更好的適應目前的崗位，早日成為崗位精英，更好的完成新老更替，使紡織廠順利平穩過渡，成為當下刻不容緩的問題。　　馬云（阿里巴巴集團創始人，原阿里巴巴集團主席和首席執行官）　　我們永遠要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務好都是錯誤的。一方面，你要為外部客戶創造價值，你的產品、你的服務必須很獨特。另一方面，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你怎么創造獨特的價值讓員工感受到——我不是你的機器，我是一個活生生的人。　　所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題：　　（1）你如果對你的客戶、你的產品沒有夢想的話，你覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因為老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。老板是通過員工去服務客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。　　銀色長笛（中國紗線網，主編）　　“90后”馬上將成為這個社會的主流，“90后”與“60后”、“70后”的最大不同首先是獨生子女政策在他們身上得到了最大體現，我們工廠里經濟再困難的“90后”都是在父母的寵愛之下長大的。家庭條件再困難的“90后”，都有可能去買個iphone4，實在沒錢的更有甚者賣掉自己的腎去買iphone4。面對這樣的群體，我們應該采取怎樣的管理模式？如果再灌輸過去的那種奉獻精神，比如加班是行不通的。最近有一個大老板，寫了致員工的一封信，這位老板很有名，在此我就不提名字了，他在信中呼吁員工要有奉獻精神，要加班，我認為已經過時，因為他只提倡員工加班，卻對加班多賺的錢將如何反饋給員工只字不提。由于管理對象發生變化，我們的管理模式必須創新。　　書山有路勤為徑（中國紗線網網友）　　紡織行業是勞動密集型行業，相對其他行業來說，技術含量低，要求工人條件低，也就是說進入紡織行業比較容易（其實一些高端技術企業，也是少部分人搞科研，大多數工人在生產裝配流水線上），所以說紡織企業整體職工文化素質方面相對偏低，大多是初中畢業，中專或高中以上的所占比例不是很大，這就為企業管理帶來了一定難度，如何讓“90后”更好地適應目前的崗位，早日成為崗位精英，更好地完成新老更替，使紡織廠順利平穩過渡，成為當下刻不容緩的問題。　　我主要總結了以下幾點，與各位紡織同仁分享一下：　　（1）把好招聘關；也就是說嚴格招工條件，不符合條件的堅決不用，如果用了也是干不了幾天就流失了，有時還將好的員工帶壞，給生產帶來不利影響；這就要求招聘部門不斷完善招工程序，將品學兼優的好職工招到企業，為企業的發展獻力獻策；　　（2）“90后”職工進了企業以后，有兩種做法不宜提倡，一種是一進廠就嚴加管理，一種是保姆心態，前一種容易造成新職工適應不了，感覺束縛太嚴，沒有自由，如果把新進廠的職工看做自己的兒子女兒，加以愛護，允許犯錯，再加以淳淳善誘的指導，相信很多員工都是好的；第二種是過于愛護，也容易造成新職工心理壓力，遲遲頂不了崗，成為扶不起來的阿斗。　　（3）正確做好“90后”的思想工作，這對管理人員也是一個不小的挑戰；“90后”思想比較新潮，自我意識強，年輕氣盛，目中無人，愛上網打游戲、聊天等，這就要求管理人員加強自身修養，不能時刻按老黃歷辦事，要善于學習，跟上時代發展的潮流，進入“90后”的情感世界，同流才能交流，交流才能交心，交心才能有交易，不能用自己的價值觀和人生觀去要求他人，你付出微笑，你會得到微笑，你付出尊重，你會得到尊重；“90后”是自尊心很強的一代，你要經常贊美少批評，將心比心，相信很多員工都是好的，火車跑的快不快，全憑車頭帶。　　（4）做好新職工的再培訓工作，針對紡織企業整體文化水平偏低的情況，企業要制定合理的員工培訓計劃，使他們在思想上，生活上更趨理性，關心員工的心理健康，及時做好疏導工作，班中工作時管理人員要善于“察言觀色”，要懂其言，更要知其行，班下多與職工溝通，溝則通，不溝不通。　　不同時代人們賦予的定語不同，我們可以記起的詞語有過去的“迷惘的一代”、“憤青”、“垮掉的一代”，到現在的“新新人類”。但不論怎么說，每個人都是歷史長鏈中的一環，只是歷史賦予每個時代的使命不同。“90后”終將有一天會成為中國的主人翁，成為紡織企業的中堅力量，記住梁啟超先生的《少年中國說》。善待“90后”員工，給他們初入社會所需要的：合理的報酬；集體協作的職業素養；教育培訓、成長的機會；一段少則幾個月多則幾年寄托感情的美好回憶，以及他們需要離廠時大度的“放飛”（不要因為什么原因和理由強留）等等，就足夠了。年輕人不甘平凡的心值得呵護，可以肯定的是，經歷過風雨和搏擊之后，他們最終會找到各自的歸宿，那時，還會有為工廠所用的“90后”（盡管不會是很充裕的），不過，更加成熟和沉靜，也更有條件成為企業的新的中堅。　　最后一點，不要因為留不住“90后”員工而困惑。提高員工的素質，企業自身還要下力氣培養現有的員工；同時，堅持持續改善管理水平，俗話說，家有梧桐樹，還怕引不來金鳳凰，是有一定道理的。

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